随着Covid-19的慢慢放宽，完全的远程工作可能很快就会成为过去。当我们告别大流行时代的规范时，关于未来工作将是什么样子的问题在过去一年的大部分时间里一直主导着关于这个话题的讨论。

迫在眉睫的经济衰退是否会迫使员工接受回到办公室的全职工作？居家工作是帮助还是损害个人和组织的生产力？当我们迎来一个关于工作方式、时间和地点的新时代时，雇主和雇员之间的关系将如何继续转变？

许多关于未来工作的对话都相对简单化，主要集中在诸如工人要在多少天内到办公室报到等方面。这是一个相当钝的工具，用来解决一个复杂的问题，这个问题需要一个更细致的分析，考虑全球、组织和个人的差异。

通过国际视角

很多与未来有关的新兴研究都是以美国为中心的，应做一个更全球化一点的调查。

到目前为止，大多数管理人员对远程工作对工作和生活平衡的影响感到适度的积极。但是在对生产力的关注方面存在着不同的意见。平均而言，美洲和亚太地区的经理们更担心居家工作可能对生产力产生的负面影响。在亚太地区，这种担心转化为让工人回到办公室的更大动力。然而，美洲的情况并非如此。

这不是一个普遍的、单方面的事情，在不同地区的就业合同结构方面，有一些非常不同的商业模式，围绕我们对工作的期望和工作方式的文化规范。

不仅仅是实物

混合工作这一短语并不是描述工人在家庭和办公室之间分配时间的有效方式。人们把它解释为一个纯粹的物理事物......但有很多东西在起作用。物理位置是一个，但时间性是另一个。人们工作了多少个小时？人们工作的时间是什么？他们对自己选择的工作时间有自主权吗？

雇佣合同是拼图的另一部分，而且在大流行之后也出现了向更多临时工作的转变。展望未来，关键是要全面考虑雇主提供的服务和员工的实际需求，如弹性工作政策。随着企业继续感受到人才争夺战的冲击，这些动态将不断变化。

远程工作的遗留问题

过去被放在家里的事情必须被考虑进去，要求披露你有一个生病的家庭成员，作为不能参加全体员工会议的理由。

影响工作的不同类型的生产力以及它们之间可能存在的矛盾。例如，虽然一个员工在家里的个人任务可能会有五倍的生产力，但这可能会遏制集体生产力，因为同事们可能无法在办公室与他们对话并向他们学习。这就是我们目前被低估的地方，很多围绕面对面互动的价值的讨论往往忽略了这一点。

当管理者和员工不在同一物理空间内运作时，就会出现这种问题。当Covid-19事件发生后，远程监控软件的搜索量大增......但这种技术存在各种问题，信任问题不是因为远程工作，事实上与组织的文化有关。解决方案不是技术的碎片。

公司不要求助于远程监控工具，而应专注于建立一种围绕信任和相互问责的文化。远程监控不仅会导致愤世嫉俗。有些人真的很喜欢这些跟踪工具，因为人们可以看到他们很勤奋，像其他事情一样，它不是非黑即白的。

同样，不要假设远程工作对某些类型的人来说是可取的。我们有这样的假设：在家工作是内向者的天堂，因为他们终于不用和办公室里的所有人打交道了。但数据显示，这是很个别的......在一个放大的电话中必须关注40个人，这对内向的人来说可能会更耗费精力和困难......因为你必须同时注意所有这些面孔，而不是你在面对面的小组环境中可以进行的一对一的对话。

确保包容性

管理者如何促进员工之间的平等，无论他们在哪里工作。可以通过一些小的方式来实践包容性，比如当团队在不同的时区工作时，轮流安排会议的时间--或者，轮流承受痛苦。深夜的电话会议对有家庭办公室的人和没有家庭办公室的人来说可能意味着完全不同的东西，所以管理者必须适应其团队成员的独特需求。

随着我们继续采用混合工作方式，组织将需要加紧努力保护员工的福祉，并创造一种允许人际间冒险的氛围，为坦率和脆弱的对话提供空间，并提供一个心理上安全的环境。经理们必须亲自示范这种行为，并对任何违规行为保持警惕。

这对于工作场所的任何形式的多样性......以及平衡业绩和心理健康的员工队伍是绝对关键的。花点时间注意谁在参与，谁没有参与，谁坐在那里没有打开视频，谁可能会离开会议 - 然后也许会采取额外的步骤来接触和检查他们。